Förändringskommunikation
04 Jul 2017

Förändringskommunikation

Vi är alla olika, inte minst när det gäller förändring. Många får panik över att behöva byta plats på kontoret, medan andra tar sig an betydligt större omställningar med jämnmod. Jag tillhör den senare kategorin, men kanske lite mer åt det extrema hållet; jag går igång på utmaningar och har hittills aldrig sett förändringar i arbetslivet som hot, utan som möjligheter. Åren har lärt mig att jag är ganska ensam om att rusa igenom förändringskurvan på detta furie-vis. De flesta följer den regelmässigt från chock, reaktion, bearbetning, och så småningom till nyorientering. Förändringskommunikation handlar helt enkelt om att ta en grupp människor genom dessa steg så snabbt och smidigt som möjligt.

Under de senaste åren har jag jobbat med förändringskommunikation i ett flertal stora omorganisationer. Vissa ledare förespråkar faktiskt varianter av denna filosofi:

Forandringskommunikation

Det behöver kanske inte sägas, men att ta sina medarbetare igenom en förändring på det viset – hur liten den än må verka för den hur-svårt-kan-det-vara-ledare som redan suttit på informationen under längre tid – är galet kontraproduktivt. Den stora massan kommer att sätta ned klackarna i marken och vägra lämna chock-fasen.

Förändringskommunikationens fem käpphästar

Det är en utmaning att vara kommunikatör i dessa lägen, men som sagt, jag gillar utmaningar. Det är egentligen ganska enkelt. Här kommer mina fem käpphästar till Kattbert-ledare:

  1. Raka besked – Berätta sanningen, så tidigt och så naket som det bara går. Linda inte in det i flum! Människor vill veta VAD, VARFÖR, HUR, NÄR, VEM. Grundläggande kommunikation. Ha för sjutton ett bra svar på VARFÖR.
  2. Ha HR med på tåget. De håller koll på saker som du antagligen endast har en diffus aning om. Lagar, regler, fackliga frågor, förståelse för gruppen och förhoppningsvis en dämpande effekt på eventuell hur-svårt-kan-det-vara-mentalitet.
  3. Vifta inte bort förändringen som oväsentlig. Det är inte din uppgift att berätta hur mottagarna ska känna. Skapa istället en känsla av förståelse för att det påverkar många människor.
  4. Förbered frågor och svar, men se också till att det finns utrymme för alla att ställa frågor på sitt sätt. Mejl, telefon, möten… vad som är möjligt.
  5. Låt informationen ta tid att sjunka in. Lyssna och förklara, men låt inte krisstämningen ta över. Din uppgift som ledare är att ta medarbetarna in i nästa fas så snart som möjligt. Hjälp dem att göra det!

Om du lyckas förklara varför förändringen är nödvändig och hur ni tillsammans ska ta er igenom den är du i princip hemma. Det är inte svårare än så.

Lycka till!

 

 


Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *